招人，就要找比你更优秀的

为什么？因为上一次聊完卫哲老师的观点后（请别总是想着招聘精英）没想到，很多同学表示不服，总结一下“反派”们的核心观点其实就是，从性价比上来讲，还是雇佣精英更划算。

所以，今天我们就来聊聊精英化的人才观。

其实推崇组建精英团队，基本上是国内外一线互联网大公司的人才路数，比如那个提出要“进取到毛骨悚然”的网飞（Netflix），现下已成为影视界的“当红炸子鸡”，就非常重视一流人才，推崇高绩效文化，因为：

对于流程型工作，顶级员工的输出量是一般员工的2倍；对于创新型工作，顶尖员工的输出量是一般员工的10倍！

“我们致力于只雇佣卓越员工。一个卓越的员工比两个胜任的员工做得更多，花得更少。”（《Netflix文化：自由与责任》）

如果说的更极端，在网飞，忠诚度并不是核心，核心是绩效，你能不能干，假如你能干，你就是爷，不能干就滚蛋，很冷酷。

再比如，最近刷屏的老大哥华为也是这种文化的典型代表——

2019年1月18日，任正非连续签署新年006号、007号总裁办电子邮件，对当前环境下，华为人力资源战略重心工作进行了规划，为持续激活组织将加大自我改革和队伍“换血”力度，甚至不惜放弃部分平庸员工，降下人力成本，一切向“作战”靠拢，努力让所有形式主义的不增值管理都消亡。（原文见《任正非连发两封内部电邮讲话：准备过苦日子，不增值的管理都让它消亡》）

用人锦囊一招人，就要找比你更优秀的人

人们常说一头狮子率领的羊群胜过一只羊率领的狮群。这则谚语的错误在于，为了强调领导力的作用刻意贬低了团队成员的价值。

事实上，一头真正的狮子，一定会更愿意领导狮群而不是羊群。一个伟大的领导者，也一定会愿意挑选A+级员工来组建团队。

正如“广告之父”David Ogilvy所说：“如果你总是雇佣比你矮小的人，我们就会变成一家小矮人的公司。另一方面，如果你总是雇用比你更强的人，我们就会变成一家巨人公司。”

“A+级的员工团队，哪怕人数较少，也远胜于人数庞大的B级和C级的员工团队。A+级员工喜欢团队合作，他们不能容忍B级的工作。”——史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）

二保持平衡

当然，任何公司都不可能只有A级员工。钟形曲线（又称正态曲线 ，它是一根两端低、中间高的曲线）告诉我们，在大多数组织中，能力相当强的B级员工将占大多数。

此外，太多雄心勃勃的A级员工也可能创造一种达尔文式的公司文化。理想情况下，在雄心勃勃的A级员工和稳定的B级员工间应该保持某种平衡。

三创造环境

还有更重要的一点，没有环境，就没有A、B、C级员工。每个公司都面临的挑战是创造出让员工发挥最大潜能的环境。只要有合适的学习机会，人们可以变化显著。

有些人被评为B级员工，可能仅仅是因为他们不像A级员工那样寻求关注，或者是因为他们偏好更平衡的生活方式。再者，一些B级或C级员工只是选错了工作或公司。换个不同的岗位或公司，他们也许会脱颖而出。

四抵制无意识的招聘行为

要想避免落入平庸的陷阱，可能需要对招聘决策中所涉及的无意识心理动态过程给予足够的关注。

仅凭直觉来选择候选人是不够的。要想找到并雇用合适的人，还需要做更多的事，比如：

1. 组织大家讨论（无意识的）偏见以及将其负面影响最小化的步骤。
2. 确保推选委员会在年龄、种族、性别、经验和教育方面的多元化。这是减少偏见和避免群体思维的有效方法，前提是每个成员都真正拥有发言权。
3. 使用精心设计的工作规范，明确定义该职位所需的技能、能力和经验。
4. 一个比较标准化的招聘程序应该要增加非结构化面试，并且包括对候选人文化契合度的评估。
5. 与其接受一个需要很长时间才能达到标准、甚至自我毁灭的低质量候选人，不如推迟招聘。在缺乏共识的情况下，继续寻找才是更明智的做法。

对于以上“用人”观点，你可有不服？欢迎你在评论区畅所欲言，与黑卡论辩。

总结一下，如果要选择强于自己的下属，这是一个既考验管理意识，也挑战自我信念的逆反行为，但深远价值也就在于此。重要的是要有配套的保障机制，比如，如果一位领导被平庸之辈包围、业绩平庸，就应该尽快连锅端起，整体拔除，能吗？

需要你结合自己当下的企业环境，仔细想想。

参考资料：警惕平庸员工陷阱：为什么要雇佣比你更优秀的人？（红杉汇，ID：Sequoiacap）

招聘究竟应该如何做？如何降低团队的流失率？如何提拔新人，发现干部？正确的考核和激励应该如何进行？

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