女性领导者在公众评价中，存在着天然的弱项。比如男性领导者的长相是不太被评价的。但是如果你是女性领导者，外貌一定是重要的评价项目之一。如果女生脸上有一道疤，要去整容；如果男生脸上有一道疤，大家反而感觉他会很有沧桑感。这就是“公众评价”。不仅颜值上被要求，当你是女性领导者时，大家还会对你有一些不同的期待：比如说你要温柔一点，你要耐心一点，你要包容一点。然而回到工作岗位的时候，没有人会在意你是男性还是女性，对你唯一的考量就是，工作责任是什么？能否和同岗位的男性领导者一样高质量地完成？所以，今天我就和大家谈谈女性领导力如何养成的话题。
美貌代表一种性别歧视？
其实，如果我们学过一些领导力课程就会知道，定义“领导力”的另外一个词叫做“影响力”。而影响力就是由权利和魅力这两者组成。在魅力所带来的影响力中，第一个要素就是外貌。外貌不是你长得好不好看，而是一种“公众评价”。这种评价往往非常主观，且不代表真实情况。某种意义来讲，无论男女，如果你想要构建非常卓越的领导力，都需要在外貌上多多上心。抛开外表不说，领导力真正核心的能力，还包括哪些？
领导力的内涵：授权、激励和培训
从19世纪末开始，研究、谈论领导力的书和概念很多。不管人们如何理解领导力，领导力本身所需要具备的内涵都是明确的，即授权、激励和培训。
授权:有特定的责任需要承担
授权一直是管理者难以胜任的一项任务。很多人认为下属不成熟，无法胜任工作，所以无法授权。事实上，我观察到，即使很多人主观上愿意授权，到最后还是无法授权，为什么呢？最根本的原因是人们没有真正理解授权，授的是什么。授权最根本的原因是需要完成特定的任务，因此运用授权的前提是有特定的责任需要承担。所以，授权的先决条件是责任而非其他。所以，很多人感受到授权之后的失控并不是授权造成的，而是没有责任造成的。从这个意义上看，授权最根本的原则是保留最终确定责任的权力，该权力不授权。保留确定责任的权力，等于保留了责任界定的权力，同样也就确定了授权的有效性。
激励：重要性、可见度、公平感
激励所起到的作用是不言而喻的。管理者的基本责任就是，激励下属发挥绩效或者激励上级采用有价值的建议。管理者之所以对激励感到困难，是因为他们忽略了激励所需要的一些基本条件。这些基本条件是什么呢?重要性、可见度、公平感。
- 重要性：人们常常容易犯的错误，把自己认为重要的当成所有人都认为重要的，其实并非如此。不管你运用何种激励措施和技巧，这些措施本身对于被激励者是否具有重要性至关重要。如果这些措施对于他们来说无关紧要，不管你花多大的努力，都不会得到激励的效果。
- 可见度：可见度是另外一个容易被忽略的条件，激励需要可见度来强化效果。所以激励需要表达可见度，没有可见度就没有激励的效果。
- 公平感：而激励是否在一个公平、合理的环境下实施是第三个基本条件。
就如奥运会的奖牌。因为世人瞩目而具有最强的可见度；因为与国旗、国歌同时出现而呈现出重要性；因为是通过公认的比赛规则，在体育运动场上竞争出来的，亦表现出无可置疑的公平感。这三者的结合使得奥运奖牌具有了不可估量的激励效应。
培训：培养接班人、储备接班人
其实对于大部分管理者来说，最为紧迫的事情是培养接班人。一位有效的管理者就应该能够培养接班人，并储备接班人。培养下属是管理者的职责，一方面他能产生工作绩效，更重要的是，管理者能够让向己有更多的时间和空间去处理更为重要的事情。所以有不少关于管理的著作中都描述管理者应该是一个教练、是一个老师。
我一直对GE选拔接班人的做法很感兴趣。杰克·韦尔奇花了10年的时司、为GE培养未来的CEO。而更有价值的是，所有的1000位候选者，在选拔的过程中都得到了全面的提升，虽说最后只有一个人成为CEO,但是有1000人得到了培养，这1000人所积聚的能量，对于GE而言，就是持续10年的核心能力得以传播。
管理者面对的，只有两种人
我在讲授领导职能的时候，强调管理者面对的人，只有两种类型：一种叫做，能把事情做好的人；另一种叫做，做不好事情的人。能把事情做好的人，我们需要授权；做不好的也有两种情况：一种是不会做，一种是不愿意做。对于不会做的，我们应该培训；对于不愿意做的，我们应该激励。换言之，卓有成效的管理者，无论面对什么样的人，结果都是一样的，他们把事情做好；这关键在于授权、激励、培训。
领导力不是天生的，而是自我造就的
这三点，对于养成任何领导者的能力都适用。在工作中，女性领导者会比男性领导者多一个考量的维度，家庭。她们会考虑到家庭和工作的关系。如何处理可能会产生冲突的、紧急的事件等等。了解了授权、激励、培训三个方面的内涵，或许可以帮助我们找到一个更好的平衡点。我们不必总是学习男性，女性具有天生的低姿态、百折不挠的优势。开发自己的优势，有时候，温柔内敛的方式，也能够达到很好的效果。最后，领导力不是天生的，而是自我造就的，大家一定要确信这一点。